招聘应聘比分析,招聘比例是什么意思

HR数据分析常用的50个公式

1、我还见过不少HRBP在入职两年以后连离职率公式都不知道的。（讲到KPI公式，这是一个大坑，离职当天的人算不算当天的员工数、试用期通过率用延迟计算公式还是即时计算公式，作为数据分析师都会头大，遑论HR们了。

2、数据分析有：分类分析，矩阵分析，漏斗分析，相关分析，逻辑树分析，趋势分析，行为轨迹分析，等等。 我用HR的工作来举例，说明上面这些分析要怎么做，才能得出洞见。01） 分类分析比如分成不同部门、不同岗位层级、不同年龄段，来分析人才流失率。比如发现某个部门流失率特别高，那么就可以去分析。

3、综合职场上的HR常用的分析方法，其中有问卷调查法、绩效分析法、观察法、关键事件法、访谈法等。问卷调查法是直问直答的形式，你可以最快的获取数据和信息，绩效分析几乎在各个领域的公司都成为了一项重要的指标。观察法采用实地观测，在工作时观察员工的表现，及时发现问题，获取数据。

4、下面的表格是做HR的朋友们最常见到的员工个人信息表的一部分。

5、确定目标数据是根据确定好的分析框架，进行确定需要收集哪些数据来达到分析目的，这是确保整个数据分析过程合理有效的首要条件，因为只有对目标数据进行分析才有可能得到分析者有用的分析结果。目标数据采集 确定好目标数据以后，第二步就是依据确定的目标数据列表对目标数据进行有效采集。

招聘占比是什么意思?招聘占比怎么算?

招聘占比就是招聘所需的人数与前来应聘的人数比，如需要招聘20个人，前来面试的有一百人，招聘占比就是20%。招聘占比怎么算 公式：招聘占比=招聘人数/总人数 如下图招聘情况表，可以根据不同岗位的招聘需求与应聘人数，计算招聘占比数据。

招聘10个人，来应聘了一百人，那招聘占比就是10%，这就是招聘占比。在程序上，招聘通常由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等构成。用人者制订招聘计划，并通过一定方式对被用者予以录取。

招聘占比=招聘人数/总人数。招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。

招聘占比的意思就是公司在某个时间段内，所招聘的人员当中，分别是从哪些渠道面试过来的各自占比，比如BOSS，校园招聘会等等，这些新招聘进来的人里面，分别是从哪些途径招进来的，他们分别占有的比例是多少，这个就是招聘占比啦。

英语所占的比例比较少，而且题量方面也比较少。同时进行专业专项英语的考核，英语的内容和银行专用词语有一定的关系。笔试时长一般是在100分钟，题量在120题左右，平均一道题0.8分钟，考试时间比较紧张，节奏也比较快，考生在复习时要加强做题速度。

招聘成本主要涉及招聘会费、摊位租赁费、广告费、入职培训费、职工安置费等等，可以根据企业的生产经营情况和用工特点来安排。月流失率30%的企业应该属于生产加工一类的企业，招聘的工人大多是流水线作业工，招聘费用占人力资源成本的15%以下是可以的，最好能控制在10%以下。

设计招聘评估指标体系一份

年度人力资源部工作计划之五：绩效评价体系的完善与运行 计划概述： 2010年，人力资源部将此计划列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。

设定职位等级和薪资档次：根据岗位职责和职位价值，确定不同职位的等级和薪资档次。将职位划分为不同层级，每个层级对应相应的薪资范围和晋升通道。 建立绩效评估体系：建立有效的绩效评估体系，用于评估员工的工作表现和绩效水平。绩效评估结果可以作为薪资调整和绩效奖励的依据。

人力资源绩效评估与激励规划。解释：这一部分是进行员工绩效评估，设定合理的绩效指标和评估体系，以评估员工的工作表现和贡献。同时，依据绩效评估结果，制定激励策略，包括薪酬、奖金、晋升、调岗等激励措施，激发员工的工作积极性和提高组织的工作效率。 人力资源组织结构设计规划。

设定薪酬结构：根据岗位的不同等级和价值，制定薪酬结构。确定基本工资、绩效奖金、福利待遇等要素，并设定相应的薪酬范围和差异化。建立绩效评估体系：设计和实施有效的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬直接挂钩。明确绩效评估的标准、指标和评估方法，确保评估的客观性和公正性。